dissabte, 5 d’octubre de 2013

Gestionar emociones en empresas felices, misión de una nueva función de RRHH por Octavio Ballesta (HUMANNOVA)

La orientación a buenos resultados operacionales y financieros para satisfacer expectativas de accionistas, inversores y otros grupos de interés, ha sido por muchos años, objetivo fundamental de la gestión de mercado y de negocios de una empresa, a la que podríamos calificar de tradicional.
Font: F.O.C.
Acorde a estas premisas, gestionar la dinámica operacional, para velar por la buena salud de indices financieros e indicadores de eficiencia y eficacia, parece haber sido el objetivo estratégico esencial de muchas empresas que luchan desesperadamente con personas desmotivadas y emocionalmente desvinculadas a su rol, para intentar sobrevivir en un entorno de negocios y de mercado, tan competitivo como incierto.
Las personas, genuina razón de ser de cualquier organización, estarán entonces relegadas a asumir un rol secundario como agentes de transformación organizativa. Ello se
infiere al analizar el bonito y bien detallado informe anual de resultados que cualquier empresa tradicional, suele presentar para beneplácito de sus directores y complacencia de inversores y accionistas.
Es común que el Informe Anual de Resultados coloque el acento en señalar que la participación de mercado aumentó en un 5%, o que la Facturación Neta se incrementó en un 6%, cuando la única mención que se hace en torno a las personas tiene relación con la inversión en actividades formativas, o con el número de horas hombre asignadas a proyectos medulares para la empresa. Las siguientes preguntas permiten indagar algo más con relación al rol que la función de Recursos Humanos debería asumir en la gestión de las emociones del recurso principal de cualquier empresa, sus personas.
¿Qué mención se hace en el Informe Anual del compromiso de los colaboradores hacia la empresa y su influencia en el Estado de Resultados?
¿Se hace referencia alguna a la felicidad y bienestar de los colaboradores como factores relevantes de diferenciación competitiva?
¿Se ha incluido alguna cita relativa a las innovaciones generadas en la empresa, gracias al desarrollo y expresión de los singulares talentos de sus colaboradores?
La respuesta franca y honesta a estas preguntas sugiere nuevas oportunidades que Recursos Humanos podría asumir en el ámbito empresarial, y permite indagar algo más acerca de las posibilidades de mejora de una función, que en el caso de Recursos Humanos es ahora susceptible de reinvención. Solo así, esta función, finalmente honraría su promesa de promover el desarrollo del talento de la empresa, gestionar las emociones de su gente, y fungir como habilitador clave de la estrategia del negocio.
Un análisis de percepción de una función tradicional de RRHH

En organizaciones donde se enfatiza la importancia de desarrollar una buena gestión por resultados; se refuerza el apego a indicadores de gestión vinculados a la operación de la empresa; se pontifica en torno a la prioridad de lograr un extraordinario desempeño financiero; y se invierte en favor de consolidar la excelencia operacional siguiendo estándares normativos de aceptación mundial; el rol de personas que alguna vez soñaron con acceder a oportunidades ciertas de crecimiento personal y desarrollo profesional, apenas se circunscribe al logro pragmático de estas metas y objetivos, para lo cual suelen ignorarse sus sensaciones, expectativas, sentimientos y emociones.

Ello permite explicar por que departamentos de Recursos Humanos subordinados a la fuerte influencia de las direcciones de Finanzas y Operaciones, hacen denodados esfuerzos para mantener los costes financieros bajo control, y suministrar en forma recurrente el talento que la operación de la empresa demanda, para garantizar el cumplimiento de las metas operacionales, y de los objetivos estratégicos y de negocio.
Una gestión de personas que genera malestar, desmotiva y ahuyenta el compromiso

Una función de Recursos Humanos con pobre influencia estratégica y escaso peso directivo, centrará su misión y oferta de servicios en la satisfacción de requerimientos transaccionales y administrativos de sus clientes internos. Veamos algunos rasgos que caracterizan a una función de Recursos Humanos eficazmente posicionada para generar malestar e insatisfacción persistente a colaboradores que pese a las circunstancias, aún intentan agregar valor de mercado a la empresa.

Recursos Humanos puede contratar puntualmente un análisis de clima laboral para mitigar actitudes y comportamientos tóxicos, que conspiran contra la motivación, implicación y compromiso de su gente.
  • Si la tasa de rotación de personas experimenta un alza desmedida, entonces se contratará una encuesta salarial con carácter de urgencia, para decidir un ajuste salarial reactivo, la más de las veces de carácter puntual.
  • Cuando las finanzas de la empresas parecen tocar fondo, Recursos Humanos adoptará el rol de verdugo y desincorporará al 5% de la plantilla, en un intento desesperado para reducir costes, y reflotar las alicaídas finanzas empresariales.
  • Meses después de que la directiva anunciara como iniciativa estratégica prioritaria la inversión en un Plan Corporativo de Formación y Desarrollo, Recursos Humanos asesta un fuerte golpe a su credibilidad e influencia, cuando comunica que la inversión en el Plan de Formación quedará congelada por el resto del año, como respuesta a políticas de restricción de costes inducidas por la crisis financiera que afecta a la empresa.
  • En ocasiones, Recursos Humanos intentará potenciar su influencia en el ámbito corporativo, refugiándose en la falsa ilusión de poder que otorga el apego a un cuerpo rígido de obsoletas políticas y restrictivas normas, que no persiguen otro objetivo sino preservar el ámbito de acción y de control de esta función.
  • Recursos Humanos puede emerger como fiel guardián de sacrosantos valores y principios de una cultura corporativa que inhibe la expresión de emociones, niega la manifestación de la creatividad individual, ignora el desarrollo de los talentos que hacen único a cada individuo, y destruye ilusiones y ambiciones de quienes una vez alimentaron sueños e iniciativas, y hoy en día, están fuertemente desmotivados y desmoralizados.

En semejante contexto, abundarán quienes cuestionan a Recursos Humanos, cuando la perciben como un formidable obstáculo para la concreción de sus sueños personales y metas profesionales.
Una fracción importante de los colaboradores perciben que están perdiendo el tiempo trabajando para una organización, donde no tienen oportunidades ciertas de desarrollo profesional.
Otros colaboradores afectados en su autoestima y temiendo perder su empleo, harán todo lo posible para ser vistos frecuentemente por sus jefes y superiores, en un intento desesperado por no engrosar las filas de quienes serán los próximos en ser despedidos de la empresa.
Proyectos grandes e importantes, para cuya ejecución se requiere del compromiso e implicación de colaboradores motivados, satisfechos e identificados a su función estarán condenados al fracaso ante la falta de continuidad de líderes y colaboradores.
El indice de enfermedades ocupacionales vinculadas al estrés tenderá a aumentar, afectando la integridad emocional y estabilidad familiar de individuos que acarician metas personales, anhelan progresar socialmente, y quieren visionar el futuro con fe y optimismo. Este es el momento pertinente para avanzar en el desarrollo de esta temática al plantearnos las siguientes preguntas.
¿Queda claro por que en semejantes circunstancias, la función de Recursos Humanos no hace otra cosa sino gestionar la desmoralización y frustración crecientes de personas, cada vez más desconectadas con su liderazgo, y más desvinculadas emocionalmente hacia su empresa?
¿Puede establecerse una correlación efectiva entre la gestión tóxica de las emociones que exacerba la condición de colaboradores frustrados y resignados a su suerte, y los pobres resultados operacionales y financieros, que comprometen la viabilidad de la empresa a largo plazo?
¿Es obvio por que una organización que no logra motivar a su gente para que desarrolle y exprese su talento al máximo potencial, jamás logrará el objetivo de alcanzar una interesante diferenciación competitiva, a través de la innovación?
Factor clave de éxito en la empresa que gestionará el conocimiento como genuino diferenciador competitivo es el compromiso, la implicación y el sentido de propósito demostrado por profesionales talentosos, que sienten a su empresa como propia, están entusiasmados por el valor que agregan al negocio, respetan a sus líderes a quienes siguen y admiran, y dan su mejor esfuerzo para desarrollar una visión de negocios que para ellos es significativa, estimulante y retadora.
Gestionar emociones en empresas felices, nuevo reto para RRHH

Es evidente que las empresas que gestionan la motivación, el compromiso y la implicación de las personas, aplicando motivadores intrínsecos de alto valor emocional, serán las que desarrollarán mayor capacidad para alcanzar y exceder de manera consistente los objetivos operacionales estratégicos y de negocios en entornos de negocios extraordinariamente inciertos y complejos.

De hecho, un rasgo común que caracteriza a las empresas que engrosan el ranking de los Best Workplaces a escala mundial, es la aplicación de buenas prácticas para generar entornos laborales abiertos, cálidos y diversos, donde la gestión de las emociones es decisiva para instigar implicación a la tarea, fortalecer el compromiso hacia la empresa, potenciar el rol influyente de líderes emocionalmente inteligentes, promover el desarrollo del talento, y lograr además, máxima productividad con excelente alineamiento a la estrategia de negocios.
La gestión de las emociones en empresas cuyos colaboradores se comunican con franqueza y respeto, expresan actitudes positivas e intentan ser felices, comienza con el compromiso de la Alta Dirección en promover prácticas que generen bienestar en personas deseosas de aprender y motivadas para hacer su mejor esfuerzo. Cuando un Ejecutivo de Ventas está feliz de pertenecer a una empresa consciente del valor de sus emociones, le resultará mucho más fácil generar interacciones basadas en la empatía y construidas sobre la confianza reciproca, para interpretar y satisfacer plenamente las expectativas y necesidades de sus clientes.
Aplicando fundamentos de la escuela de la Psicología Positiva, una empresa consciente de la consideración y respeto que merecen las emociones de sus colaboradores, implantará sistemas de reconocimiento que reforzarán en forma oportuna y generosa, buenos desempeños, tanto a escala individual, como en las áreas administrativas o en equipos de alto rendimiento asignados a proyectos de investigación.
El desarrollo de líderes ha de estar orientado a la construcción de dinámicas grupales donde profesionales emocionalmente inteligentes, apoyan el desarrollo de los miembros de su equipo, les ofrecen acceso a oportunidades para ampliar su ámbito de decisión e influencia, comparten conocimientos y experiencias en ambientes de colaboración, y los guían como mentores o coaches en el desarrollo de iniciativas que satisfagan los mandatos estratégicos de una empresa capaz de reinventarse, gracias a la motivación, creatividad e inventiva de su gente.
Los planes de formación y desarrollo deberían estar vinculados a las competencias, intereses, actitudes y capacidades de personas que destacan por talentos que los hacen valiosos y únicos. Una organización, que comprende estas necesidades y apoya al colaborador talentoso y con iniciativa, en el logro de sus metas profesionales y en la conciliación con su proyecto de vida, logrará conformar un saludable y rico entorno laboral donde tiene sentido aprender, permanecer, crecer y evolucionar.
El colaborador de una empresa que promueve el bienestar y la felicidad como valores inherentes a su cultura, disfrutará de diversas posibilidades para flexibilizar su dedicación y conciliar sus intereses profesionales, con proyectos personales que confieren sentido y propósito a una existencia interesante, promisoria y abierta a oportunidades de aprendizaje y desarrollo.
El centro de gravedad de la función de Recursos Humanos se desplaza del ámbito transaccional y administrativo de procesos inherentes al área de personas, hacia una gestión efectiva, planificada, con sentido de propósito, ágil, y alineada a la estrategia, de las motivaciones, emociones y sensaciones, que determina que las personas den lo mejor de si mismas, aporten su compromiso, trabajen con pasión, y dediquen su tiempo y talento para desarrollar empresas excelentes tanto por sus resultados, como por la satisfacción que ofrecen a las personas que tienen la fortuna de trabajar en ellas.

Cap comentari:

Publica un comentari a l'entrada